“而且，我们公司现在的工作时间管理，已经算是业界最宽松的了。早上十点钟之前弹性打卡，很多同事住在公司附近，九点五十多才慢悠悠地过来，在楼下就打了卡。中午一个小时的休息时间，我们也都是算在工作时间内的，这在其他公司根本不可能。”
“在这么宽松的考勤制度下，再推出一个主观性这么强的‘疲劳假’，我担心……这会让我们的管理成本无限拔高，甚至会破坏掉公司现在良好的工作氛围。”
李浩提出的每一个问题，都切中了要害，完全是一个成熟HR总监的本能反应。
林星石耐心地听他说完，没有反驳，反而点了点头。
“你说的这些问题，都很有道理，也是我让你来商量的原因。”
他靠在椅背上，目光望向窗外的城市夜景，思绪却飘回了过去。
李浩提到的宽松的工作时间，其实也是“系统”影响下的必然结果。
林星石回想起公司发展的历程。最早的时候，公司的管理制度也是比较严格的。但随着系统的不断升级，一个问题逐渐凸显出来。
系统对“有效工时”的积累判断，变得越来越“宽松”。
它不再仅仅局限于员工坐在工位上的时间。可能员工在去洗手间的路上，脑子里还在思考一个技术难题，这段时间也会被系统判定为有效工作。可能员工在午餐时，和同事激烈地讨论着一个新功能的实现方式，这顿午餐的时间，也会被计入工时。
其结果就是，很多核心员工，往往在下午四五点钟，甚至更早，当天的8小时工时就已经积累满了。
工时条满了之后，系统提供的效率加成就会停止。这对那些追求极致效率的员工来说，是无法忍受的。他们会感觉自己像是从高速跑车上被换到了一辆老爷车里，做什么都不得劲。
于是，一个奇特的现象出现了。很多员工会在工时满了之后，主动“摸鱼”，或者干脆提前下班。
与其这样让大家偷偷摸摸地走，或者在公司无所事事地耗着，林星石干脆就顺水推舟，一步步放宽了公司的考勤制度。
既然系统已经为大家筛选出了最高效的8小时，那又何必再用传统的打卡制度去束缚他们呢？
这些念头在林星石的脑海中一闪而过。他将思绪拉回现实，重新看向李浩。
“老李，你刚才说的管理风险，我都明白。但我想让你从另一个角度来看待这个新政策。”
林星石的语气变得格外认真。
“首先，这是一种态度。是公司向我们最核心、最资深的员工，传递出的一种信任和关怀的态度。我们要让他们知道，公司关注的不仅仅是他们的产出，更关心他们的健康和持续创造力。”
“我们是在告诉他们：你们的巅峰状态，是公司最宝贵的财富。我们鼓励你们毫无保留地投入，去冲刺，去爆发。但同时，公司也会为你们的爆发提供最坚实的后盾，让你们在爆发之后，能有足够的时间去恢复，而不是被透支。”
“其次，”林星石竖起第二根手指，“我从不怀疑我们核心员工的职业素养和对公司的归属感。这个政策的适用范围，初期会很窄，就是那些与公司一同成长起来的技术骨干。我相信他们不会为了占一点小便宜，去滥用这份信任。滥用它，对他们自己没有任何好处。”
李浩沉默了，他在消化林星石的话。信任、态度、关怀，这些词从林星石口中说出来，有着非同寻常的分量。
“最后，也是最重要的一点。”林星石的目光变得锐利起来，“我们用数据说话。”
“你先不用在全公司推行。就从软件中心和技术研究院里，挑选几个你最信得过的团队，开始试点。你作为HR总监，去主导这件事，收集所有相关的数据。”
“比如，哪些人申请了‘恢复假’？他们申请前的平均工作强度是怎样的？他们在休假回来后，工作效率和创造力有没有明显提升？一个季度下来，试点团队的整体产出，和没有试点的团队相比，是高了还是低了？”
林星石的声音铿锵有力：“我相信，结果不会说谎。如果数据证明，这个政策利大于弊，能激发员工更强的创造力，带来更高的长期效益，那我们就扩大推行。如果数据证明，它确实像你担心的那样，被滥用了，导致了效率下降，那我们就立刻叫停，重新评估。”
“把它当成一个项目来做，一个关于‘人性化管理’和‘极致效率’能否共存的实验项目。你，就是这个项目的负责人。”
李浩的呼吸微微一滞。
林星石的这番话，彻底颠覆了他之前的思路。
他原本只是将这看作一个福利政策，思考的是如何防范风险。但林星石却将它提升到了公司态度、核心员工激励，乃至一个管理学实验的高度。
用数据说话，用结果验证。这正是星火科技一贯的行事风格。
如果只是一个单纯的福利，他会据理力争，强调其风险。但如果这是一个由他主导的，“用数据验证”的实验项目，那他的角色就从一个“守门员”，变成了一个“探索者”。
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