唐玄宗时期，李适之担任兵部尚书，权臣李林甫早就看他不顺眼，一直想找机会扳倒他。终于，李林甫抓到了把柄——他派人揭发兵部负责官员选拔的部门存在贪腐问题，一下子把六十多个相关官吏抓了起来，交给京兆尹（相当于现在的首都市长）处理。
京兆尹知道这案子是李林甫授意的，不敢怠慢，立刻安排手下最狠的法曹吉温负责审讯。吉温是出了名的“审讯狠人”，手段毒辣，没人敢跟他硬抗。但这次他没按常理出牌，一进审讯院，先让人把两个罪大恶极的重犯拖到后厅“杀鸡儆猴”。
在后厅里，吉温没废话，直接下令用刑——棍棒抽打、重物碾压，重犯的惨叫声撕心裂肺，隔着墙都听得一清二楚，让人头皮发麻。而这六十多个兵部官吏，早就听说过吉温的残暴名声，此刻听到后厅的惨状，一个个吓得腿都软了。
等吉温让人把兵部官吏带进来时，他们连辩解的心思都没了，不等吉温开口，就主动承认了所有“罪行”，生怕晚一秒就尝到后厅重犯的滋味。没一会儿，整个案子就审结了，吉温自始至终没对这些官吏动过一根手指头。
不过，李林甫想借这案子扳倒李适之的目的没能达成——吉温虽然定了官吏的罪，但没把祸水引到李适之身上，李适之也就此躲过一劫。
【管理智慧】
吉温的“威慑陷阱”：管理中手段正当性的底线价值
李林甫构陷李适之时，吉温以“先刑二重囚、以惨状慑群吏”的手法，让六十余名兵部官吏不打自招，看似“高效断案”，实则是管理中“结果至上”压倒“程序正义”的典型乱象。这种靠暴力威慑达成目标的模式，虽帮李适之暂时脱责，却暴露了“手段异化”的致命缺陷——现代管理的核心不仅是“做成事”，更是“守规矩地做成事”，吉温的实践恰恰触碰了组织治理的伦理红线。
威慑的“短期便利”，终会透支组织信任。吉温深谙“恐惧比道理更易服人”，通过后厅重囚的号呼之声，精准击中兵部吏“畏惨酷”的心理弱点，使其放弃辩驳自诬服罪。这种“不费一鞭”的威慑，短期看似节省了审讯成本，实则摧毁了官吏对治理体系的基本信任——当规则可以被暴力架空，当辩解不如妥协安全，组织内部便会形成“宁枉不辩”的消极风气。这与现代企业的“高压管理”困境高度契合：某销售团队为查“飞单”问题，经理将疑似员工公开训诫并扣发全薪，虽快速遏制了飞单，却让团队成员人人自危，主动离职率半年内飙升40%。不少管理者迷信“高压出效率”，却不知恐惧带来的顺从是暂时的，信任崩塌后的离心力才是组织长久的隐患。
目标绑架下的“手段异化”，是组织腐败的开端。吉温的“高效”并非为了厘清兵部贪腐真相，而是为迎合李林甫的政治图谋——只要能坐实“诠曹奸利”的表面结论，至于官吏是否真有过错、证据是否扎实，都无关紧要。这种“目标优先于手段”的逻辑，极易导致管理行为的扭曲。现代职场中，某项目组为达成“零投诉”KPI，对客户诉求刻意隐瞒、对问题敷衍塞责，虽短期保住了业绩指标，却因口碑崩塌失去长期合作客户。吉温的行为本质是“工具化管理”：将官吏视为达成政治目的的工具，将审讯视为走过场的形式，这与现代管理中“以人为本”的核心相悖——当组织把手段当成无关紧要的“副产品”，最终必然会被异化的手段反噬。
组织治理的正道，在于“制度威慑”而非“暴力威慑”。吉温的威慑建立在个人残酷名声与即时暴力展示上，是“人治”的极端表现；而健康的组织治理，应依赖“制度明确、奖惩清晰”的规则威慑。兵部案本可通过核查铨选流程、比对财务账目等正当方式调查，却因政治斗争需求沦为暴力威慑的舞台。这对应现代企业的“合规管理”逻辑：某科技公司建立“员工行为准则+内部举报机制”，既明确了违规边界，又保障了申诉渠道，即便查处违纪员工，也因程序透明未引发团队动荡。吉温的教训在于，真正的管理权威源于制度的公平性，而非个人的威慑力——依赖暴力建立的服从，终会在权力更迭或矛盾积累中彻底崩塌。
当下不少组织仍存在“重结果轻手段”的倾向：为冲业绩默许数据造假，为查问题忽视员工权益，这些行为与吉温的暴力审讯本质同源。吉温的案例恰恰警示我们：管理的价值不仅在于“达成目标”，更在于“以正确的方式达成目标”。手段的正当性不是束缚，而是组织可持续发展的底线——就像兵部吏的自诬虽换来了李适之的暂时安全，却让朝堂上下看清了李林甫集团的专横，为后续的政治动荡埋下伏笔。现代管理者更应明白，靠信任与规则建立的组织凝聚力，远比靠威慑与恐惧维持的效率更长久，这正是吉温的“高效断案”留给我们的深刻启示。
【原文】吉温
李适之为兵部尚书，李林甫恶之，使人发兵部诠曹奸利事，收吏六十余人，付京兆尹。尹使法曹吉温鞫之。温入院，先于后厅取二重囚讯问，或杖或压，号呼之声，所不忍闻。兵部吏素闻温惨酷，及引入，皆自诬服，顷刻狱成，而囚无榜掠。适之遂得免。
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