星火科技的扩张速度，快得超乎所有人的想象。办公区域如同贪婪的菌落，不断蚕食着同一栋写字楼里新腾空的楼层。崭新的工位一排排立起，上面坐着许多新鲜而略带迷茫的面孔。走廊里，陌生的身影越来越多，擦肩而过时，有时连点头微笑都来不及，只能留下匆忙的背影。
一种无形的变化，正在公司内部悄然发生。
最初那种在华光电柜台、在初创小厂房里同吃同住、为一个技术难题熬夜争吵又共同解决的“革命情谊”，似乎正在被日益庞大的组织结构和严谨的工作流程所稀释。老员工们开始怀念以前那种扁平化、直接、甚至有些粗放的管理和沟通方式。他们形成了一个个无形的小圈子，午餐时聚在一起，话题总离不开“想当年”。
而新加入的员工，大多来自大型科技公司或海外名校，他们带着成熟的工作方法和流程意识，却也难免带着大公司的“职业毛病”：更注重边界感、更习惯邮件沟通而非直接敲门、更倾向于遵循KPI而非主动揽活。他们的高效和专业，有时在老员工看来，却显得有些“冷漠”和“不近人情”。
摩擦，开始在细微处滋生。
一次项目协调会上，一位新来的项目经理严格按照流程，要求研发部门提供详尽到极点的技术文档和时间节点评估，语气公事公办。负责该模块的一位早期核心工程师，名叫张硕，是跟着周伟从华光电时期就打拼过来的元老，当场就炸了。
“又要文档？！老子代码都快写完了，你还在纠结文档格式？有这功夫自己去代码里看不就完了？当初我们搞指环1代的时候，哪来这么多破流程，不也搞出来了？”张硕脾气直，嗓门大，会议室气氛瞬间降至冰点。
新项目经理也不甘示弱，扶了扶眼镜：“张工，这是公司规范，也是为了项目后续维护和知识沉淀。不能总是靠口口相传和个人英雄主义，公司现在规模不一样了……”
“狗屁规范！就是你们这些大公司来的，就知道搞形式主义！拖慢进度！”张硕气得脸红脖子粗。
最后还是周伟闻讯赶来，才把两人压了下去。但疙瘩，已经结下了。
类似的情况，在不同部门间时有发生。市场部觉得研发部“轴”，不懂变通；研发部觉得市场部“浮”，乱提需求；新员工觉得老员工“土”，缺乏专业性；老员工觉得新员工“装”，没有归属感。
文化的冲突和融合，成了星火高速扩张期最棘手，也最容易被忽略的问题。
而张硕，就是在这种背景下，积压了太多的情绪和压力。他技术过硬，是周伟手下最能攻坚的猛将之一，“燎原”项目和“星火OS”的预研，他都承担了核心任务。但不断涌入的新人、日益复杂的流程、以及家庭方面的一些琐事（孩子上学、老人身体不适），让他感到越来越力不从心，身心俱疲。
终于，在一个加班到深夜、又因为一个流程问题和支持部门吵了一架之后，他崩溃了。第二天上午，他顶着通红的眼睛，没有去找周伟，而是直接将一封辞职信发到了HR总监李静（Lisa）和林烨的邮箱里。
邮件写得很简单，只说因个人原因离职，感谢公司培养。
这封邮件，像一颗投入平静湖面的石子，瞬间在李静和林烨那里激起了波澜。
李静第一时间找到了林烨，脸色凝重：“林总，张硕要离职。他是早期核心骨干，技术能力顶尖，而且正在参与‘燎原’和OS的核心开发，他的离开损失巨大，而且会对团队士气造成严重打击。”
林烨眉头紧锁：“原因？”
“邮件里没说。但我侧面了解了一下，可能和近期的工作压力、内部沟通不畅，以及他的一些家庭因素有关。”李静谨慎地回答，“需要我立刻找他谈吗？”
“不，我先和他谈。”林烨放下手头的工作，“Lisa，你约他一下，就说我请他喝杯咖啡。另外，详细了解一下他家庭具体有什么困难。”
半小时后，公司楼下那家熟悉的咖啡馆。
张硕坐在林烨对面，显得有些局促不安，双手不停地搓着膝盖，不敢看林烨的眼睛。
“硕哥，”林烨用了以前的称呼，语气平和，“怎么了？遇到什么过不去的坎了？非要走这一步？公司哪里做得不好，还是我林烨哪里对不起兄弟了？”
一句“硕哥”，让张硕的眼圈瞬间就红了。这个称呼，已经很久没人叫了。
“林总……不是……公司很好，您对我也没得说……”他声音有些哽咽，“就是……就是感觉太累了……有点跟不上了……”
他断断续续地诉说着：感觉新技术层出不穷，学起来吃力；和新同事沟通总是不顺畅，觉得他们不理解自己；家里事情也多，孩子上学要操心，老人最近身体也不好，医院公司两头跑，精力实在跟不上。他觉得自己的价值在下降，又无力改变，只好选择逃避。
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