他点击鼠标，PPT翻到第一页：核心数据总览。
当那些数字出现在大屏幕上时，会议室里响起了一阵低低的吸气声。
“人均周工作时间下降11%，单位时间产出效率提升87%。”林眠念出最核心的两个数据，“这意味着，我们用更少的时间，创造了几乎翻倍的效率。”
他停顿，让数字在每个人脑海里沉淀。
“我知道有人会问：怎么做到的？”林眠切换下一页，“靠的不是拼命，是方法。”
他开始讲解他们三个月来实践的方法体系：从每日冥想培养专注力，到单线程工作法减少任务切换损耗；从精准规划避免无效劳动，到充分休息保持大脑高效；从知识共享避免重复造轮子，到情绪支持建立心理韧性。
每讲一个方法，就配一个具体案例。
讲单线程工作法时，孙磊站起来，展示了他们组如何用这个方法，在原本需要两周的项目上，五天就完成了核心开发，而且bug率降低了60%。
讲精准规划时，赵小雅分享了那个智慧城市项目的案例——通过彻底的需求分析和任务拆解，避免了至少三次大的方向调整，节省了估计一个月的工作量。
讲知识共享时，陈墨展示了他们组建立的知识库：三百多篇技术文档、五十多个可复用代码模块、二十多个常见问题解决方案。这些资料让新加入的周舟，在一个月内就能独立完成中级难度的任务。
讲健康第一时，李想站了起来。这个一向沉默的测试工程师，今天说话声音有些颤抖，但很坚定。
“三个月前，我的体检报告有七项指标异常。医生说我再这样下去，最多五年就会出大问题。”他打开自己的体检报告对比图，“三个月后，五项指标恢复正常，两项明显改善。为什么？因为我每天能准时下班，能按时吃饭，能每周锻炼三次，能周末陪女儿去公园。”
他顿了顿，声音哽咽：“我不想说什么大道理。我只想说——谢谢这个团队，让我有机会做一个健康的爸爸，一个能陪女儿长大的爸爸。”
会议室里一片安静。连最刻薄的张明涛，都别过了脸。
林眠继续汇报。他展示了团队满意度的提升曲线，展示了创新提案的爆发式增长，展示了客户反馈中频繁出现的“专业、高效、沟通顺畅”等关键词。
最后，他翻到成本效益分析页。苏早在这时站起来，接过话筒。
“我是投行部苏早，也是第三小组的协作部门和外部观察者。”她走到幕布旁，“从商业角度，我核算了这套模式的经济效益。”
她调出财务模型：“仅员工离职率下降一项——第三小组过去一年零离职，而公司平均离职率38%。如果全公司都能降到类似水平，每年节省的招聘成本、培训成本、业务中断成本，保守估计在两千万以上。”
“再看医疗成本。员工健康状况改善，意味着更少的病假、更低的商业保险费率、更高的出勤率。这部分虽然难以精确量化，但长期来看效益巨大。”
“最重要的是——员工效率提升带来的直接业务增长。”苏早调出第三小组负责产品的业绩曲线，“这三个月，他们负责的产品线，用户增长加速，收入环比提升25%。而投入的人力成本，几乎没有增加。”
她看向CEO：“从投资回报率角度看，这是一笔极其划算的投资——投入的是对员工的尊重和合理的休息时间，产出的是更高的效率、更强的创新力、更低的离职率、更好的企业形象。”
汇报到这里，其实已经完成了。
但林眠还有最后一页PPT。
他点击鼠标，屏幕变黑，然后出现一行白字：
【我们的目标不是成为一个优秀的特例，而是成为一个可复制的标杆。】
“这三个月的试点，我们证明了这种模式在我们组可行。”林眠看着会议室里的每一个人，“但真正的问题是——它能在其他组复制吗？能在全公司推广吗？能成为‘卷王之王’新的企业文化吗？”
他切换出最后一页：推广路线图。
“我们建议，分三个阶段推广：第一阶段，在三个有代表性的部门各选一个小组试点，我们提供全套方法支持和培训。第二阶段，根据试点效果，扩大到部门层面。第三阶段，公司全面转型。”
“我知道这很难。”林眠坦承，“会触动很多人的利益，会改变很多习惯，会遇到各种阻力。但是——”
他顿了顿，声音更坚定：“如果公司真的想成为员工愿意为之奋斗、为之骄傲的地方，如果公司真的想在激烈的人才竞争中留住最优秀的人，如果公司真的想建立可持续的、健康的增长模式——那么，改变是必须的。”
“我们这代人，已经受够了用健康换工资，用生活换晋升，用青春换房贷。”林眠的声音在会议室里回荡，“我们想要的工作，是能实现价值也能享受生活的，是能奋斗也能休息的，是能赚钱也能活得像人的。”
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