阳光透过窗户，洒在李阳堆满文件的办公桌上，他却无心顾及这温暖的光线，目光呆滞地望着前方，脑海里还在不断回响着投资谈判中的种种细节，资金难题虽暂时有了转机，但企业内部管理的问题却如一块巨石，沉甸甸地压在他的心头。
“叩叩叩。”一阵轻轻的敲门声打破了他的沉思。
“进来。”李阳应道，声音里带着几分疲惫。
助理小王推门而入，手里抱着一叠文件，脸上带着些许无奈：“李总，这是上个月的部门工作总结，您看看，好多数据都对不上，各部门之间好像都不知道彼此在做什么。”
李阳接过文件，随意翻了翻，眉头皱得更紧了。文件里的数据混乱，工作汇报内容空洞，各部门之间的工作衔接也存在严重问题，这让他意识到，管理问题已经到了不得不解决的地步。
“我知道了，你先出去吧。”李阳放下文件，靠在椅背上，闭上了眼睛。他开始仔细回顾自己以往的管理模式，那是在企业初创时期建立起来的，随着企业的发展，显然已经跟不上节奏。部门之间各自为政，缺乏有效的沟通和协作机制，员工们似乎只是机械地完成任务，毫无积极性可言。
“这样下去不行。”李阳自言自语道，“就算新技术顺利引进，没有良好的管理，企业也很难持续发展。”
于是，李阳决定主动出击，寻找解决管理问题的方法。他先是在网上搜索了大量关于先进管理方法的资料，从经典的泰勒科学管理理论，到现代的敏捷管理、精益管理，他都一一仔细研读。每一种管理方法都有其独特之处，但要找到适合自己企业的，却并非易事。
“李总，您找我？”市场部经理张悦走进办公室，一脸疑惑地看着李阳。
“张悦，来，坐。”李阳指了指对面的椅子，“我想和你聊聊咱们公司目前的管理情况。你在市场部待了这么久，肯定有不少想法。”
张悦坐下来，犹豫了一下，说道：“李总，其实大家私下里都有讨论。就说我们市场部和研发部吧，有时候市场上有新的需求反馈回来，想和研发部沟通调整产品方向，可每次都要经过好几个层级的汇报，等消息传过去，市场机会都快错过了。”
李阳默默点头，这正是部门沟通不畅的典型表现。他接着又询问了张悦关于员工激励和工作氛围的看法，得到的答案也不容乐观。员工们觉得工作缺乏挑战性，绩效考核制度不够公平，导致工作积极性不高。
和张悦谈完后，李阳陷入了更深的思考。他决定参加一些管理培训课程，希望能从专业的讲师那里获得启发。周末，他来到了一个为期两天的企业管理培训营。
培训教室里坐满了来自不同企业的管理者，大家都带着对提升管理能力的渴望。讲师在台上激情澎湃地讲解着各种管理理念和方法，李阳听得格外认真，还不时做着笔记。
课间休息时，李阳和旁边的一位管理者聊了起来。这位管理者来自一家成熟的科技企业，在管理方面有着丰富的经验。
“你们公司在管理上有什么特别的方法吗？”李阳虚心地请教道。
对方笑了笑：“我们比较注重团队协作和员工的自我驱动。每个项目都会成立跨部门的小组，成员直接沟通协作，减少中间环节。而且，我们会根据员工的兴趣和特长分配任务，让他们觉得工作有意义。”
李阳听了，若有所思，这不正是解决自己企业部门沟通和员工积极性问题的思路吗？
培训结束后，李阳又联系了一位行业内颇有名气的管理专家，预约了一次咨询。在专家的办公室里，李阳详细地介绍了自己企业的情况和面临的管理问题。
专家听完后，扶了扶眼镜，说道：“从你说的情况来看，你的企业需要建立一套更灵活、更人性化的管理体系。首先，要打破部门之间的壁垒，建立有效的沟通渠道；其次，要完善绩效考核制度，让员工的付出得到合理的回报；最后，要注重企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围。”
李阳认真地记录着专家的每一条建议，心中渐渐有了方向。回到公司后，他立刻召集了各部门负责人开会。
“各位，今天把大家叫来，是想讨论一下我们公司的管理改革。”李阳开门见山地说，“我们目前的管理模式已经暴露出很多问题，严重影响了公司的效率和发展。从现在开始，我们要做出改变。”
他详细地阐述了自己从培训和专家咨询中得到的启发，提出了一系列改革措施，包括建立跨部门项目小组、优化绩效考核制度、定期组织团队建设活动等。
各部门负责人听了，纷纷发表自己的看法。有的人表示赞同，认为这些措施能有效解决目前的问题；也有的人提出了担忧，担心改革会引起员工的抵触情绪。
“大家的担心我理解。”李阳耐心地说，“但我们不能因为害怕困难就不前进。这次改革我们会循序渐进，充分听取大家的意见，尽量减少负面影响。”
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