又听李乐继续道，“人力行政那边，能不能联动一下，搞点实在的？提供个短期过渡住宿的信息清单，联系几家靠谱的租房中介给点折扣，弄个新人生活费的过渡方案这种，投入不大，但能暖人心。”
“这方面我们……我们确实考虑得不够细致。问卷里有关注生活适应度的题目，但比较笼统，深入跟进确实少了。李总说的这些具体举措，我记下了，回头就和我们总监商量，看怎么整合到新人关怀流程里去。”
“嗯，有这意识就行。事儿不大，用心就行。”李乐摆摆手，呵呵呵。
许晓红在一旁看着，心里又忍不住嘀咕，这秃子，平时甩手甩得那么干脆，真说起这些关乎人的具体事儿，眼光倒是清楚，切入点也刁钻。不是不懂，就是纯懒，或者觉得没到他非得开口的份上。
柴誉珞又简单汇报了两句，见许晓红没有其他吩咐，“红总，李总，没什么事的话，我先去忙了。报告您慢慢看，有需要随时叫我。”
“嗯，去吧。刚才说的几点，回头写个简要的补充思路给我。”许晓红道。
“好的，红总。”
柴誉珞转身，脚步轻快地走了出去，还细心地把门带上了大半，留下一道缝隙。
办公室里重新安静下来，许晓红端起已经凉透的茶水喝了一口，斜眼看着李乐，“感觉咋样？这位柴主管。”
“啊？”
“我问你觉得这人咋样？”
“哦，挺好。思路清晰，表达利落，对你问的那些数据、流程门儿清，是个干事的人。你经常接触，你觉得好就成呗。”
“哟，难得啊，能从你嘴里听到句肯定。”许晓红撇撇嘴，“不过，我发现你对公司里，别的还能上上心，可人资这块，啧啧啧，人家别的老板，不是抓财务，就是抓着问人均效能、问流失率、问组织架构图，你倒好。”
李乐笑了笑，“不是不重视。是觉得，有些道理，本来就该是常识。人力资源，归根结底，不就该多从人性这俩字儿往下琢磨么？比那些舶来的、绕口的理论模型，可能更接地气，也更容易看透本质。”
“什么叫人性？人要吃饭，要穿衣，要安全感，要尊重，也想有奔头。管理者，人资部门，干的就该是顺着这些人性去设计规则、提供服务、创造环境。”
“别本末倒置，弄一堆花里胡哨的考核、价值观宣导，结果员工最基本的生存困境没人管，那不就是扯淡么？”
许晓红听着，“说得轻巧。那你说，怎么才算不扯淡？”
“简单，”李乐点点桌子，“人资部门，首先得干‘人事’。别整天琢磨着怎么帮老板算计员工，怎么变着法儿让员工多干活少拿钱，怎么搞出些自愿加班、奋斗者协议之类的狗屁玩意儿。那种膝盖在老板办公室生了根的工贼文化，最要不得。”
“工贼？”许晓红眨么眨么眼，似乎听到什么新名词。
“啊，就是那种，自己瞎几把努力，还天天盯着同事，谁按时下班了谁就是不上进，谁质疑流程了谁就是负能量，满脑子老板吃肉我喝汤，老板喝汤我舔碗，老板舔碗我还能夸他环保节水有格局的逻辑的精神股东。”
“这种人，打着奋斗、奉献的旗号，实际上破坏团队氛围，扭曲公司文化，这不是奋斗，是特么的贱。是自我物化，还沾沾自喜。”
“以后得给人资部门说清楚，也多长只眼看看，公司有没有这种奋斗逼。发现了，别犹豫，直接开掉。公司花钱雇人，是来一起做事的，不是来培养奴才和戏精的。这种人留在团队里，就是毒瘤。”
许晓红听得一愣一愣的，仔细咂摸着李乐话里的味道，点点头，“行，回头我就把你这反工贼精神传达下去，让老刘好好领会领会。”
旋即，眯起眼，凑近了些，“不过，我说……你这话，听着怎么有点苦大仇深的？以前……莫非在别处吃过这种人的亏？”
李乐表情微微一滞，随即打了个哈哈，眼神飘向别处，“我？我能吃啥亏。就是见得多了，瞎琢磨呗。”
心里却道，可不么，上辈子打工，净遇到这种把内卷当荣誉、把溜须拍马当核心竞争力的傻逼了，都特么职场牛皮癣。
许晓红见他不想深谈，也不追问，只是心里那份对李乐“深不可测”的评估，又默默添了一笔。
她眼珠转了转，忽然想起什么，脸上露出一丝压不住的、带着八卦意味的神秘笑容，站起身，走到门口，确认了一下左右没人，然后蹑手蹑脚地走回来，分享秘密般的压低声音，““诶，说正经的，刚才那小柴，柴誉珞，你觉得怎么样？”
李乐被她这突如其来的转折弄得有点懵，“什么怎么样？不就人资一主管么？干得不是挺利索？脑子也清楚。你挖来的人，你问我？”
“不是问工作！”许晓红嗔怪地瞪他一眼，“我是说……人！你觉得这人，怎么样？”
李乐更糊涂了，“人？挺好啊，刚才不都看见了？长得……挺周正，办事也挺有条理。怎么了？”
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