财务报告掀起的狂热尚未平息，那份象征着宗门新生的气运金龙虚影仍在大殿上空盘踞未散，林飞的下一记重锤，已精准地砸向了魔宗运行了千百年的、最根深蒂固的命脉——资源分配体系。
以往魔宗的资源分配，粗糙而僵化。核心依据无非是修为境界、血脉出身、以及在旧式厮杀中积累的所谓“战功”。这直接导致了强者恒强，弱者永无出头之日，底层弟子挣扎求生，中层固化，高层则依靠垄断和掠夺维系着奢靡与权威。这不仅是极大的不公，更是对宗门潜力最残酷的扼杀。
林飞要打造的，是一个以“价值创造”为核心的新魔宗。财务报告证明了新路能创造财富，而接下来，他要确保这些财富，能够如同最精准的甘霖，灌溉到每一株努力生长的“禾苗”之上，而不是继续淤积在少数人的田地里。
《魔宗岗位绩效薪酬体系改革总纲》正式颁布。
这份由林飞亲自拟定、苏怜影带领流程司细化了数月的方案，其复杂与精密程度，让许多习惯了“抢到就是赚到”的魔修看得头晕目眩，却也心跳加速。
新的薪酬体系，核心只有四个字——“为价值付薪”。
它彻底打破了修为和出身的绝对壁垒，将薪酬拆解为三个部分：
一、基础保障：岗位工资。
根据《岗位说明书》确定的职责、难度、风险，设定不同的岗位等级。一个经验丰富的战堂小队长，其基础岗位工资，可能远高于一个修为略高、却只知埋头苦修的普通弟子。这初步承认了“职责”本身的价值。
二、价值核心：绩效工资。
这是整个体系最锋利、也最诱人的部分。它直接与个人及所在团队的KPI（关键绩效指标）完成情况挂钩。
· 战堂弟子，看的是任务完成率、客户满意度、团队协作、创新战术应用。
· 快递员，看的是送达时效、货物完好率、里程贡献、新路线开拓。
· 资源采集者，看的是采集数量、品质达标率、损耗控制、新技术采纳。
· 炼器师，看的是成品率、创新设计、成本控制、客户评价。
绩效工资上不封顶，干得越好，拿得越多，且每月动态调整，毫不拖泥带水。
三、长期激励：利润分享与股权（虚拟）激励。
各事业部的超额利润，按比例返还，由事业部负责人根据成员贡献进行二次分配。同时，林飞还创造性地提出了“虚拟股权”概念——对宗门有卓越贡献、或长期绩效优异的核心骨干，将获得一定比例的“虚拟股”，可参与宗门整体利润的年度分红！这相当于将个人利益与宗门长远发展深度捆绑！
为确保公平，一套复杂的岗位价值评估模型和绩效量化考核系统被建立起来。由宗务堂、流程司及各事业部代表组成的“薪酬评审会”，负责核定岗位等级和考核结果。一切数据说话，流程透明，最大程度杜绝人为操纵。
新体系颁布之日，魔宗上下，如同被投入了一块巨大的试金石。
战堂，演武场。
黑岩召集麾下所有小队长，亲自宣讲新方案。当他用粗犷的嗓音，念出一个筑基初期的小队长，若带领小队超额完成任务、客户评价全优，其月度总收益可能超过一个出工不出力的金丹初期长老时，台下瞬间炸开了锅！
“真的假的？！”
“干！那还等什么！以后谁他妈摸鱼，就是断老子财路！”
“队长！下个任务俺们队接了！保证干得漂漂亮亮！”
一股前所未有的、对“绩效”的渴望，取代了以往对单纯“杀戮”的狂热。力量，必须转化为被认可的价值，才能兑现为实实在在的资源！
魔界快递，溶洞总部。
一名影魔族的金牌快递员，看着玉壁上公布的各等级快递员薪酬区间表，以及旁边滚动显示的、根据里程和难度实时计算的“订单估价”，他那常年隐匿于阴影中的苍白脸上，竟泛起了一丝激动的红晕。他迅速心算了自己上月的业绩，得出的数字让他手指微微颤抖。这比他以往依靠部族分配和偶尔接点私活的总和，还要多出数倍！他默默收起了以往那点“顺路捎带私货”的小心思，将全部精力投入到了如何更快、更安全地完成订单上。效率，就是灵石！
资源整合司，下属某个采矿点。
一群原本隶属于不同堂口、被临时抽调来负责幽冥铁矿开采的弟子，第一次拿到了根据“采矿量”、“矿石品质率”、“设备维护得分”核算的个人绩效工资。一个修为只有炼气后期、但做事极其认真、善于维护采矿傀儡的年轻弟子，看着储物袋里远超他修为应有的灵石，愣在了原地，随即眼圈微微发红。原来，不需要打打杀杀，不需要溜须拍马，只要把自己的工作做到极致，就能获得尊重与回报？一种名为“职业尊严”的东西，在他心中悄然萌发。
当然，阻力与不适同样存在。
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