建立“战略项目专项激励池”：针对集团级的重大战略项目（如CDP、智慧供应链、GLP计划、环球百货项目等），设立独立的、与项目最终成败高度挂钩的“超额利润分享”和“长期股权激励”池，重奖那些在关键战役中立下汗马功劳的“功臣”和“猛将”。
推广“合伙人与内部创业”机制：在条件成熟的业务单元，试点推行“类合伙人”制度和“内部孵化创新”机制，鼓励员工将个人发展与企业命运深度绑定，激活组织内生动力。
三、 企业文化再造：“数字优先、客户至上、敏捷协同、持续创新”
发起“XX集团智慧文化年”：由李班加和“数转办”牵头，联合集团企业文化部和人力资源部，在全集团范围内，发起一场以“拥抱数字时代，重塑核心价值”为主题的深度文化变革运动。
打造“李氏方法论学习型组织”：将【李氏智慧生态理论体系（中级）】及其知识库，作为集团各级管理者和核心骨干的“必修课”，通过线上学习平台、线下“认证布道师”巡讲、以及“最佳实践案例分享会”等多种形式，将“数据驱动、用户中心、敏捷迭代、协同共赢”的理念，深植于每一位XX人的心中。
树立“变革英雄”与“创新榜样”：大力宣传和表彰在数字化转型过程中涌现出来的先进个人和优秀团队（如石文固、陈默、苏晓、以及GLP的年轻才俊们），营造“鼓励创新、宽容失败、勇于担当、追求卓越”的组织氛围。
这份长达百页的《战略白皮书》，如同一份针对XX集团未来命运的“顶层设计纲领”，其视野之宏大，思考之深邃，变革之彻底，都远远超出了董事局许多成员的想象。
在随后召开的集团最高级别战略决策闭门会议上，这份白皮书，引发了前所未有的激烈讨论。
一些思想相对保守、或者担心自身利益受到冲击的元老级高管，对其中一些过于“激进”的组织架构调整和绩效激励改革方案，提出了强烈的质疑和担忧，认为这可能会“动摇集团根本”、“引发内部混乱”、“甚至导致核心人才流失”。
李班加则在董事长赵德柱的坚定支持下，凭借其【正四品·中大夫】的身份和【紫金印信】赋予的“质询与专业建言权”，以及【军机处（高级）】早已推演过无数遍的详尽数据和应对预案，与这些“反对派”展开了一场场精彩绝伦的“舌战群儒”。
他用无可辩驳的事实和逻辑，阐述了“不变革，毋宁死”的紧迫性；他用国内外行业标杆的成功案例，描绘了“凤凰涅盘，浴火重生”的美好前景；他也用自己一手打造的“数转办”和一系列成功转型的业务单元，作为“李氏方法论”有效性的最佳证明。
【系统提示：宿主正在参与集团最高级别战略决策，【外交部（高级）】“顶级谈判与战略博弈”模块、【翰林院（高级）】“政策分析与建言献策”模块、【军机处（高级）】“组织变革与风险推演”模块已全面激活！【革旧鼎新·少帅（中级）】及【瀚海领航者（初级）】双重称号效果叠加，宿主当前“战略说服力”与“决策影响力”已达到巅峰！】
经过长达数日的激烈辩论与反复磋商，最终，在董事长赵德柱那不容置疑的“一锤定音”之下，李班加这份旨在“重塑集团魂”的《XX集团组织效能与文化革新战略》，其核心框架和关键举措，获得了董事局的原则性通过！
一个由董事长赵德柱亲自担任名誉组长，李班加担任常务副组长兼总设计师的“XX集团组织与文化革新战略推进委员会”，正式宣告成立，并被赋予了推动此次深层次制度变革的“最高授权”。
【系统提示：史诗任务【权倾朝野·经天纬地】之子弧光2.3【中枢帷幄·燮理阴阳】核心目标“推动集团层面深层次的组织架构优化、激励机制改革、企业文化重塑”已取得决定性胜利！任务评价：SS+级·革故鼎新，燮理阴阳！】
【奖励【经验值】+点！【国库银两】+两！【天命点】x3！当前【天命点】：16点！】
【特殊奖励：【紫金印信】特权再次升级！“集团级战略优先行动建议”提升至每年十项！并正式获得对集团核心高管（VP级及以上，不含董事长）的“人事任免建议权（权重30%）”！同时，【吏部（高级）】之“集团核心决策层（CEO/董事长）继任者多维度匹配与风险评估”功能，开放对宿主自身的“继任概率与胜出路径”进行初步模拟推演！】
李班加看着系统面板上那堪称“逆天”的奖励，尤其是那30%权重的“人事任免建议权”和针对自身的“CEO继任概率推演”功能，他知道，自己距离那个“九五至尊”的宝座，又迈出了至关重要，也更惊心动魄的一大步！
从业务流程的优化，到核心后台的打通，再到如今整个集团制度与文化的深层重塑……李班加的“智慧变革”之火，已经从“星星点点”，真正燃烧成了“燎原之势”。
而他，这位年轻的“中大夫”和“集团执行副总裁”，也正以一种无可阻挡的姿态，一步步走向XX集团权力的最顶峰。一场真正意义上的“李氏王朝”的序幕，似乎已悄然拉开。
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