“嗯嗯！”陈总边看边点头。
李明瑾接着给他解释：“您看，这个业绩提成，我暂设的是2%，是按实际到款的2%，而不是合同金额，就是不按签单额，因为回款的才是公司真正收到了钱。”
“嗯嗯！”陈总点头表示认同。作为老板，对钱都有特殊的敏感度。
“这个比例，也是按照目前工资表上实发的绩效工资推算出来的。”李明瑾的意思是，她可没有乱写，还是有依据的。
“嗯，好！”陈总又点了头。
“按照工资表测算，业务员每个月的回款额在8万到15万之间，年回款额是96万到180万，按六个业务员算，年回款额在800万左右，总的业绩提成是一年16万这个样子。”
李明瑾把大概数字算出来，也是让陈总心中有数，可别到了年底一算，找她说发了这么多钱呀！
不过也还好，她这一估算，公司的收入，跟当初面试的时候，陈总说的一年一千万的单，基本相符，订单额总是要比回款额大一些，陈总就算是吹牛了，也没吹大多少，算实诚的了。
一个业务员每个月都要维持这个8-15万的回款额，其实也不容易呀！李明瑾心想，看他们经常在办公室里呆着，是不是真的可以做到呀？她在脑子打了个问号。
“嗯嗯！”陈总又是点点头，“只要业务员能做到这个业绩，奖金我肯定照给。”
“嗯！我这还设置了超额目标的奖励，就是业务员一年的业绩总额，达到了基础目标后，又比他去年的业绩总额增加了30%，就可以获得另外的奖励，暂定奖励是这部分增加业绩的1%。”
为什么要有个基础目标呢？这是因为业绩得有个底线，或者叫基数，这个基数是维持公司正常运作必须要拿到的订单额。
要没有基数的话，假如一个业务员他的业绩几乎为零，第二年多拿了几单，就可以拿超额奖金，这样就偏离了公司绩效考核的初衷了。
“1%？”陈总问。
“是的，因为这部分的提成，每个月已经按2%计算发了绩效工资，1%是另外再给的。比如这个业务员去年的业绩是100万，今年做到了130万，那他今年12个月一共可以拿到2万6的绩效工资，另外还可以再拿3000元的额外奖励。当然，这个是我暂定的比例，如果陈总觉得高了或者低了，可以再调整。”李明瑾解释道。
“唔～”陈总又是点点头，没说话，估计在心里盘算着方案的可行性。
“还有这部分额外奖励，不是在年底就跟着工资一起发放，而是等春节假期之后，或者到3、4月份，这是确保业务员能长期留在公司做，不会在年底收了奖金第二年就不来了。这部分奖金就相当于是保证金了。”
“嗯嗯！”陈总不断点头。
“再一个，虽然业绩提成是当月计算后，在下个月的工资里发，但是如果事后订单或者客户那反馈了有问题，需要扣除提成的，也会在当月的工资里扣除。”
“嗯嗯！”陈总又是点点头。
“绩效考核方案大致的内容就是这样，”李明瑾说，“陈总，要不您先看看？回头我们再讨论？”
*友情提示：奖励的设置，要经过测算，一是看公司有没有这个支付能力，二是看够不够吸引人，不够吸引人的话，员工就没有动力去做争取。
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